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Você pratica gestão por competências?

A gestão com foco no desenvolvimento de competências é capaz de trazer diversos benefícios para a empresa. Em especial, podemos citar o aumento da produtividade, já que os colaboradores conseguirão executar tarefas de maneira mais rápida e com mais qualidade.


Através da identificação das necessidades reais de treinamento, é possível estabelecer programas de capacitação verdadeiramente eficientes, que consideram também os valores e objetivos corporativos. Em outras palavras, um programa de capacitação só pode ser considerado eficiente quando ele colabora com as metas do negócio. Do contrário, existe uma falta de alinhamento estratégico. Nenhum treinamento pode focar apenas no benefício ao colaborador, ou não haverá retorno sobre o investimento feito para sua realização.


Além disso, a gestão por competências também:

  • Incentiva os gestores a utilizarem práticas de reconhecimento e valorização do indivíduo;

  • Garante uma avaliação de desempenho mais acertada;

  • Explora as potencialidades de todos os colaboradores;

  • Favorece a retenção de talentos.

Impactos positivos também podem ser percebidos em alguns indicadores, como nas taxas de absenteísmo e rotatividade, diminuindo assim prejuízos e despesas desnecessárias. Várias empresas já adotam esse modelo.

As pioneiras no Brasil foram Unilever, Siemens, Nestlé, Monsanto, Avon, Citibank e Itaú, apenas para citar algumas. Depois vieram muitas outras, como a Magazine Luiza, a Bosch e Fiat, comprovando que as práticas para o desenvolvimento de competências podem ser implementadas, independentemente do segmento ou das peculiaridades do negócio.


As competências mais requisitadas pelas empresas


Todas essas características são o que podemos chamar de soft skills: habilidades e competências não ligadas a conhecimentos técnicos, mas atributos relacionados à personalidade. Veja, em ordem de importância segundo o Fórum Econômico Mundial, o que um profissional vai precisar ter e saber para se destacar e manter no mercado de trabalho. Ressaltamos as cinco principais competências citadas:


1. Resolução de problemas complexos


Com um cenário de mercado cada vez mais diverso e complexo, os profissionais precisam saber lidar com situações inesperadas e circunstâncias que não existiam antes. Por isso, é de fundamental importância que um colaborador que busca crescimento no ambiente de trabalho tenha essa competência (ou procure desenvolvê-la). Nesse contexto mais tecnológico, os funcionários também precisam saber lidar com os sistemas operacionais e resolver problemas que as máquinas não resolvem.


Nos processos seletivos, pode-se fazer perguntas situacionais para os candidatos, que exijam dele a formulação de uma saída para um problema enfrentado no dia a dia da empresa. Dinâmicas em grupo também podem ser interessantes para observar essa habilidade.


2. Pensamento crítico


Um profissional que exercita o senso crítico quase sempre se destaca. É importante que o RH e a diretoria valorize os colaboradores que têm pensamento autônomo e sabem tomar decisões de forma independente.

Hoje, empresas conhecidas como B2C (business to consumer, as empresas para consumidor); também precisam se preocupar com posicionamento. O público tem cobrado, cada vez mais, marcas transparentes e que demonstrem preocupação com questões sociais, representatividade e sustentabilidade.


3. Criatividade


Ser criativo não é só para publicitários ou designers. A maior parte dos profissionais, em diferentes áreas, pode atuar de forma criativa. Usar a criatividade diz respeito a conhecer o seu campo de atuação e saber como fazer as demandas de formas diferentes e inovadoras.

Colaboradores que conseguem trazer novas ideias são muito valorizados e podem se tornar possíveis líderes no futuro. Para o RH, o desafio pode ser como manter esses funcionários motivados e oferecer um ambiente favorável à criatividade. É importante oferecer sempre novos desafios para que essa pessoa não se sinta desmotivada ou estagnada. Usar perguntas situacionais nos processos seletivos também cabe aqui para identificar candidatos criativos.


­4. Gestão de pessoas


Outra grande preocupação daqui pra frente será encontrar funcionários que se relacionem bem e saibam lidar com pessoas. Com tantos processos automatizados, é fundamental valorizar os colaboradores, se preocupar em desenvolvê-los e estar atento às suas necessidades.

As empresas precisam saber lidar com diferentes questões e oferecer ambientes que prezam pela qualidade de vida dos funcionários. Profissionais mais confortáveis se tornam mais motivados e têm mais disposição para cumprir as demandas do trabalho.


5. Colaboração


Por mais brilhante que pareça o currículo de um colaborador, o desempenho dele será bem melhor a partir do trabalho em grupo. Dessa forma, é indispensável que os funcionários da empresa saibam trabalhar de forma colaborativa, aceitem sugestões de outros membros e, assim, desenvolvam um trabalho mais completo.


Como desenvolver competências na prática


Uma empresa que pretende fazer uma gestão de competências realista e aplicável dos colaboradores precisa definir alguns passos. Eles ajudam a guiar o trabalho de forma consistente.


1- Identificar a situação atual dos colaboradores


Como foi explicado acima, existem diferentes níveis de domínio de uma competência. Se todos os colaboradores que possuem dificuldade em desenvolver a competência de relacionamento com os clientes, por exemplo, receberem o mesmo treinamento, ele pode não ser efetivo. Isso porque ali existirão pessoas em diferentes estágios e com dificuldades distintas em relação a como lidar com os clientes.

Por isso, é essencial saber em que estágio se encontra cada colaborador. Realizar uma avaliação de desempenho é uma ótima forma de ter esses dados de forma consistente e confiável. A partir dos relatórios, já será possível pensar: quais competências precisam ser desenvolvidas nos meus colaboradores? De que forma?


2- Planejar


Agora que o panorama já é de conhecimento da diretoria da empresa e da equipe de RH, é hora de planejar o que será feito para desenvolver as competências de cada colaborador, da melhor maneira. As ações não precisam envolver coisas como palestras e cursos, às vezes, fazer reuniões de acompanhamento ou se sentar mais perto de outro colaborador que tem mais domínio daquela competência já vai ajudar. Nesse momento, desenvolver PDIs pode ajudar. Nesta fase de planejamento é importante definir orçamento, cronograma, um plano de ação detalhado.


3- Execução


Agora é hora de colocar a mão na massa. Um detalhe importante acerca do desenvolvimento de competências é que as ações devem ser muito bem alinhadas entre RH, diretoria e colaborador para que tenham aderência e sejam efetivos. Um funcionário pode não levar a sério um curso online proposto pelo gestor se não compreender como ele precisa desenvolver essa competência. Por isso, é preciso que os líderes mostrem aos liderados a necessidade e a oportunidade de crescimento.


Usar uma ferramenta para PDIs pode ajudar no processo de monitoramento. É importante definir datas para o cumprimento de cada tarefa para que não caiam no esquecimento. O processo de desenvolvimento varia para cada pessoa, por isso é necessário ter paciência e empatia: cada colaborador se desenvolve de forma diferente e em um tempo diferente.

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